Тайната на заплатите пада, но бизнесът поставя условие: Ясни правила за различното заплащане

От Асоциацията на индустриалния капитал в България (АИКБ) изпратиха писмо до вицепремиера Гълъб Донев и министъра на социалната политика Наталия Ефремова. Повод за становището на работодателската организация е Законопроектът за защита от дискриминация.

Вижте становището на АИКБ без редакторска намеса:

Асоциацията на индустриалния капитал в България (АИКБ) последователно подкрепя принципа на равно заплащане за равен труд и за труд с равна стойност. Недопускането на дискриминация при заплащането е основен принцип както на европейското, така и на българското трудово и антидискриминационно право.

АИКБ участва в работната група към МТСП и подкрепя подхода основната уредба да бъде разположена в Закона за защита от дискриминация, доколкото материята е свързана с антидискриминационното право. По същите съображения приемаме за правилно компетентен орган по прилагането на режима да бъде Комисията за защита от дискриминация.

Същевременно считаме, че транспонирането на Директива (ЕС) 2023/970 следва да бъде извършено пропорционално, предвидимо и без въвеждане на допълнителни национални изисквания, които не произтичат пряко от директивата. В условията на недостиг на работна сила, повишени разходи и засилена международна конкуренция всяка нова административна тежест следва да бъде оценявана и през призмата на конкурентоспособността на българските предприятия.

Положително оценяваме предвиденото отложено влизане в сила на разпоредбите относно докладването и съвместната оценка, както и обстоятелството, че предприятията с до 99 заети не попадат в обхвата на задължението за периодично докладване. Този подход следва да бъде запазен и да не се допуска разширяване на режима извън минимално необходимото за транспониране на директивата.

Българската икономика е икономика на микро-, малки и средни предприятия. Именно те понасят най-тежко натрупването на регулации, защото не разполагат със специализирани административни, правни и HR звена.

Поради това законопроектът следва да бъде прецизиран в следните основни направления:

I. Общ подход при транспонирането  
АИКБ счита, че транспонирането трябва да остане в минимално необходимия обем, без разширяване на приложното поле извън предмета на Директива (ЕС) 2023/970. Законът следва да съдържа ясни и еднозначни дефиниции, които позволяват практическо и предвидимо прилагане от работодателите.

Особено важно е да се направи разграничение между критериите, по които се преценява дали трудът е еднакъв или равностоен, и критериите, чрез които работодателят може да обоснове различия в заплащането. Не всяка разлика във възнаграждението е резултат от дискриминация. В практиката различията могат да произтичат от професионален опит, квалификация, индивидуално представяне, производителност, пазарни условия или други обективни фактори, несвързани с пола.

Новите права на информация следва да бъдат уредени така, че да осигуряват прозрачност, без да водят до разкриване на лични данни, индивидуални възнаграждения, търговска информация или вътрешни механизми за управление на възнагражденията извън целите на закона.

II. Относно дефиницията за "ниво на заплащане“  
В проекта понятието "ниво на заплащане“ е обвързано с годишното брутно трудово възнаграждение и съответното брутно почасово възнаграждение. Тази уредба се нуждае от прецизиране, тъй като не е достатъчно ясно кои компоненти на възнаграждението се включват при формирането на показателите.

В производството, търговията, услугите, проектните дейности и системите с бонусно или резултатно обвързано заплащане съществена част от дохода може да зависи от индивидуални резултати, продажби, конкретен проект, клиентски портфейл, специфични условия на труд, извънреден или нощен труд, временни кампании, премии или еднократни плащания.

При липса на разграничение между постоянните елементи на възнаграждението и променливите, еднократните или резултатно обусловени плащания съществува риск от статистически изкривявания и несъпоставими данни. Законът следва ясно да отчете тази разлика, за да не бъдат тълкувани временни, пазарно обусловени или индивидуално постигнати възнаграждения като необоснована разлика в заплащането.

III. Относно критериите за равностоен труд и обосноваване на различията на трудовите възнаграждения  
Проектът предвижда критерии, свързани със сложността, тежестта, отговорността и условията на труд. Тези критерии са подходящи при преценката дали два вида труд са еднакви или равностойни, но не са достатъчни, за да обхванат всички обективни причини за различия във възнагражденията между работници и служители, изпълняващи еднакъв или сходен труд.

Възнагражденията се формират под влияние на множество фактори, които не са дискриминационни: професионален опит, квалификация, специализирани умения, сертификати, производителност, индивидуални резултати, качество и количество на извършената работа, допълнителни отговорности, самостоятелност, бонусни или проектни схеми, пазарен недостиг на конкретни компетентности, регионални различия и принос към резултатите на предприятието.

Затова законодателството следва ясно да отчита възможността работодателят да обосновава различията чрез обективни, неутрални по отношение на пола критерии. В противен случай съществува риск легитимни и икономически оправдани различия да бъдат третирани като предполагаема дискриминация.

IV. Относно правото на информация на работниците и служителите  
АИКБ подкрепя правото на работника или служителя да получи информация за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане за работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, доколкото това е изискване на директивата.

Прилагането на това право обаче следва да бъде ясно, балансирано и практически приложимо. То не бива да се превръща в източник на непропорционална административна тежест, средство за събиране на информация извън целите на закона или механизъм за разкриване на индивидуални възнаграждения.

Необходимо е да се гарантира баланс между прозрачността, защитата на личните данни, търговската информация и добросъвестните трудови отношения. Особено при малки структурни звена или единични специализирани длъжности прекомерно детайлната информация може пряко или косвено да идентифицира конкретни възнаграждения. Затова следва да се осигури възможност за обобщаване и анонимизиране на данните и за използването им единствено за целите на равното заплащане.

V. Относно достъпността на информацията за лица с увреждания  
АИКБ подкрепя принципа информацията, свързана с прозрачността на заплащането, да бъде достъпна за лица с увреждания. Същевременно това задължение следва да бъде ясно, предвидимо и практически изпълнимо.

Директивата изисква достъпност, но това изискване трябва да се прилага при спазване на принципите на разумност, пропорционалност и техническа изпълнимост. При липса на стандарти, указания и практически критерии работодателите, особено микро- и малките предприятия, могат да бъдат поставени в правна несигурност относно обхвата и начина на изпълнение.

Необходимо е компетентните институции да осигурят ясни указания, примерни образци и методическа подкрепа, така че да се постигне ефективен достъп за лицата с увреждания, без да се създават неясни и прекомерни задължения за бизнеса.

VI. Относно разликата от 5%, съвместната оценка на заплащането и санкциите  
Проектът предвижда при разлика от най-малко 5% в средното ниво на заплащане между жените и мъжете в определена категория работници и служители работодателят да представи обосновка, а при липса на достатъчна обосновка и непредприемане на действия да се премине към съвместна оценка.

АИКБ подчертава, че статистическа разлика от 5% сама по себе си не може да се приема като доказателство или индикация за дискриминация. Такава разлика може да произтича от професионален опит, индивидуално представяне, производителност, квалификация, бонусни схеми, пазарни условия, различна степен на отговорност или участие в конкретни проекти.

Съвместната оценка предполага участие на повече от една страна, включително представители на работниците и служителите. Затова е проблематично санкционният риск да бъде концентриран практически изцяло върху работодателя, включително в случаи, при които процедурата е затруднена или блокирана по причини извън неговия контрол.

Санкционният режим следва да разграничава формални и технически нарушения от действително установена дискриминация. Не може по сходен начин да се третират техническо забавяне, непълнота в доклад, грешка при изчисление, затруднение поради неясна методика и доказана дискриминация при заплащането.

Санкцията следва да бъде крайна мярка при съществени и доказани нарушения, а не първи инструмент за прилагане на новия режим. При първоначалното въвеждане на изискванията трябва да се даде приоритет на превенцията, методическата подкрепа и доброволното отстраняване на пропуски.

VII. Относно преходните периоди и ролята на Комисията за защита от дискриминация  
АИКБ подкрепя отложеното влизане в сила на разпоредбите за докладване и съвместна оценка. Преходният период обаче трябва да бъде съпроводен с навременни действия от страна на държавата: ясни методики, практически приложими указания, унифицирани образци и електронни инструменти.

Новият режим предполага събиране, обработване и анализ на значителен обем информация, определяне на категории работници и служители, защита на лични данни и организация на вътрешни процедури. Без предварителна методическа и техническа подготовка работодателите трудно ще изпълняват задълженията си по единен и предвидим начин.

Подкрепяме решението компетентен орган да бъде Комисията за защита от дискриминация. Ролята на Комисията обаче не следва да се изчерпва с контрол и санкции. Необходима е активна методическа, консултативна и превантивна функция, включително указания, образци, обучения и възможност за коригиране на установени пропуски преди санкциониране.

При упражняване на контролните правомощия следва да се отчита конкретният контекст, размерът и административният капа